不同意调动！员工拒绝调岗继续在原岗打卡被解雇要求公司补偿近5万法院会支持吗？
根据《劳动合同法》规定，员工的工作岗位、工作内容等，是劳动合同的必备内容，用人单位调整员工的工作岗位，需要与员工协商一致，并且变更劳动合同。很多人都会在工作中遇到过被“调岗”的问题，估计大部分人在遇到这个问题时都心有不愿。那么问题来了，公司能否强行调岗吗？打工的你能否拒绝吗？来看看下面这则案例吧。
据中国裁判文书网披露的民事判决书显示，吴某系某集团有限公司员工，劳动合同期限自2018年6月20日至2021年9月30日，在公司工作岗位为工程管理部工程管理岗，工资4800元。
双方在劳动合同中约定：吴某根据甲方的需要，从事专业职能类相关工作，甲方有权根据工作需要或乙方个人能力对乙方的岗位、职级、权责及劳动关系进行调整，甲方单方调整乙方工作岗位的，岗位调整决定应当以书面形式通知乙方，乙方在接到甲方岗位变更书面通知后，应当按通知书规定日期到岗工作，未按时到岗位工作的，每逾期一天，按旷工一日处理，构成严重违纪的，甲方有权单方解除与乙方的劳动合同……
2021年6月30日，公司向吴某发送《员工调岗通知书》，公司以组织架构调整为由，将吴某调至某项目部-工程岗位工作，调岗后薪酬福利标准暂维持不变，具体工作内容由调入部门安排，以上调动于2021年7月1日生效，要求吴某于当日上午8:30分前至调入部门报到。
当天，吴某向公司回复称因调动后的岗位与目前偏差较大，不同意调动，并用OA系统申请年休假五天。
2021年7月2日、2021年7月5日、2021年7月6日，公司向吴某发送旷工提醒通知；2021年7月7日公司向吴某下达了《解除劳动合同通知书》。
2021年7月14日，吴某向长沙市劳动人事争议仲裁委员会提起劳动仲裁；2021年8月23日，仲裁委员会作出裁决，裁决认定，公司应支付吴某工资6541.4元以及支付经济补偿49411.5元。
长沙市开福区人民法院认为：一、因用人单位自身的经营需要，进行组织架构调整导致劳动者工作岗位调整，工作地点变更，是否属于《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项规定的“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”的情形，需要考量公司对劳动者的岗位调动后，工资待遇是否降低、或者变相降低，是否实际变更了工作职责，工地地点变动属于合理范围、通勤便利程度、是否增加交通补贴，是否属于合理合法行使用工管理权利的情况等因素。综合评判工作岗位的调整是否给劳动者的工作和生活带来严重影响并足以影响劳动合同的履行。
如果用人单位已经采取适当措施降低了岗位调整对劳动者的不利影响，调整行为不足以导致劳动合同无法履行的，劳动者不得以此为由拒绝提供劳动。
公司与吴某在《劳动合同》中曾约定公司有权根据工作需要或吴某个人能力对吴某的岗位、职级、权责及劳动关系进行调解，虽合同中仅约定公司单方面的调整权利，但从实际调整来看，公司为推进组织建构调整，对吴某工作岗位进行调动，并未改变吴某的工作职责和待遇，且变更后的办公地址与原办公地址不超过3公里，并没有对吴某工作生活造成实质性影响；吴某不愿意调整岗位系认为调整后的岗位大部分时间在工地上而非办公室，且认为今后自己的薪酬有可能降低而不愿意调整岗位，不具备合理性；故一审法院认为，公司对吴某的工作调整较合理，属于合法行使用工自主权的行为。
吴某不愿意调整工作岗位和地点，可向公司提出相关请求，但其自身仍负有继续遵守规章制度、继续履行劳动合同的义务。
本案中，公司要求吴某于2021年7月1日到新的岗位报到履职，但其拒绝履行，而是继续在原岗位自行打卡，不符合公司的工作管理要求，2021年7月1日-2021年7月4日期间，吴某均未按要求上班，违反劳动合同约定，属于公司考勤制度规定的严重违纪，符合公司予以解除劳动合同的情形，故公司作出的解除劳动合同决定，并无违法之处，无需向吴某支付经济补偿金。
长沙市中级人民法院认为，用人单位作为市场主体，根据自身生产经营需要而对劳动者的工作岗位、工作地点进行适当调整，是行使用工自主权的重要内容，对其正常生产经营不可或缺，但同时，用人单位用工自主权的行使也必须在相关法律和正常的框架内，符合一定条件和范围。如用人单位需对调岗的合理性进行说明，防止用人单位通过调岗行为对劳动者进行打击报复或变相逼迫劳动者辞职，也即防止其对用工自主权的滥用。
本案中，公司与吴某签订的《劳动合同》中约定吴某从事专业职能类岗位工作，同时约定公司有权根据工作需要或个人能力对吴某的岗位进行调整。公司因生产经营需要，进行组织架构调整，经多次沟通协调，结合吴某不愿意调往外省的意愿，将吴某从筑友新材设计工程部的工程管理岗调整至筑友总部工程管理部工程管理岗，薪酬福利标准维持不变，且变更后的工作地点与原工作地点距离不超过3公里。公司的调岗符合劳动合同的约定，未对吴某的劳动者权益造成侵害，具有合理性，应认定公司属于合法行使用工自主权的行为。
公司行使合法的经营管理自主权，在合法、合理的前提下对吴某的工作岗位进行调整。如吴某对调整工作岗位有异议，应当采用协商的方式解决，而不应当以消极怠工的方式进行抵制或者对抗。但吴某在公司向其发送《员工调动通知书》后，并经公司于2021年7月2日、7月5日、7月6日向其多次发送《旷工提醒》的前提下，在2021年7月1日至7月6日期间，既未到新的工作岗位报到，也未履行合法的请假手续，属于消极怠工行为，公司据此解除与吴某的劳动合同关系，解除行为的作出有事实和法律依据，应认定合法。一审法院认定公司无需向吴某支付经济补偿，处理并无不当，法院予以支持。
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